熱點二

午休期間在公司指定健身房健身時猝死

不久前，北京一程序員在公司指定健身房午休健身時猝死。公司依據(jù)員工手冊規(guī)定，即指定地點健身時間計入8小時工時，為其申請工傷，當?shù)厝松缇忠圆辉诠ぷ鲿r間、工作地點為由不予認定。公司提起行政訴訟，一審法院認為，公司制度明確將指定健身房健身計入工作時間，且該健身房系公司場地的延展，事發(fā)時屬工作時間與合理工作場所，判決撤銷不予認定決定，責令重新處理。人社局上訴，二審法院駁回上訴，維持原判。

問題：同樣是午休期間突發(fā)疾病，在單位工位休息與在單位指定健身場所健身，工傷認定結(jié)果會有差異嗎？判斷標準是什么？

律師解答

黃夏冰律師：有差異。根據(jù)《工傷保險條例》第十四條和十五條規(guī)定，工傷認定區(qū)分為“工傷”和“視同工傷”兩種情形，且差異可能直接決定工傷認定的結(jié)果。除職業(yè)病外，突發(fā)疾病通常適用《工傷保險條例》第十五條的規(guī)定，即判斷“視同工傷”標準在于：事發(fā)時勞動者所處的時空環(huán)境，是否滿足《工傷保險條例》第十五條第一項“在工作時間和工作崗位”的雙重要件。

在單位工位休息時突發(fā)疾病，舉證面臨雙重困難。午休時間通常不計入工作時間，除非用人單位明確規(guī)定午休屬于工作時間的一部分。在此情形下，勞動者休息時突發(fā)疾病，既難以證明事發(fā)時處于“工作時間”，也難以證明處于“工作崗位”——因為勞動者并未從事崗位職責范圍內(nèi)的活動，而是處于個人休息狀態(tài)。除非存在加班、待命等特殊情況，午休時間突發(fā)疾病認定視同工傷的難度較大。

在單位指定健身場所突發(fā)疾病，認定結(jié)果取決于公司制度的約定。 此案中，公司員工手冊明確規(guī)定指定地點健身時間計入8小時工時，并約定該健身房為公司場地的延展。正是這兩條制度約定，使勞動者健身期間被納入“工作時間”和“工作崗位”的保護范圍，法院據(jù)此該情況認定構成視同工傷。

反之，如果公司僅將健身作為一般性福利推薦，未明確規(guī)定健身屬于工作時間、健身場所屬于工作場所的延伸，則該時空范圍通常被認定為勞動者自主支配的個人休息時間，工傷認定難以獲得支持。

因此，兩種情形下的認定差異，核心不在于事發(fā)地點的物理性質(zhì)，而在于用人單位的規(guī)章制度是否已將相關時空納入工作保護范圍。

熱點延伸

近年來，因為用工邊界逐步擴大，工傷認定問題常常引發(fā)爭議：崔女士在出差期間遭公司老板性侵；員工李某在家中通過微信持續(xù)與客戶溝通銷售工作時猝死；騎手小徐在送餐途中遇交通事故造成傷殘……在用工形態(tài)日趨多元化的背景下，“三工”原則（工作時間、工作場所、工作原因）都與時俱進地調(diào)整。

問題：在認定工傷時，如何進一步拓展“工作時間”和“工作崗位”的認定邊界？

律師解答

黃夏冰律師：近年來的司法實踐確立了3條核心裁判邏輯，持續(xù)拓展“三工”原則的解釋邊界。

一是實質(zhì)重于形式。居家辦公猝死類案件中，法院不再以物理空間是否屬于用人單位作為判斷標準，而側(cè)重審查勞動者是否事實上在為單位利益提供勞動。居家微信對接客戶猝死認定“工作崗位”延伸至居家空間；出差遭性侵被認定工傷一案，則將“因工外出期間”的保護范圍從傳統(tǒng)事故傷害拓展至人身侵害。

二是風險歸屬原則。近年來，法院認定用人單位將勞動者置于特定風險環(huán)境中，該風險現(xiàn)實化造成的損害即應歸入工作原因范疇。這一邏輯同樣適用于平臺用工，騎手小徐一案中，認定平臺企業(yè)實際形成支配性勞動管理，確認勞動關系成立，使工傷保險保護延伸至新業(yè)態(tài)從業(yè)者。

三是目的解釋優(yōu)先。法院在法條存在解釋空間時，傾向于從保護勞動者權益的立法目的出發(fā)，作出有利于勞動者的解釋。員工午休時在健身房健身猝死認定工傷即是典型案例。

對勞動者而言，維權的關鍵在于證據(jù)固定：居家辦公應保留工作溝通記錄、文件修改時間節(jié)點；平臺從業(yè)者應留存派單記錄、考勤管理記錄等證明實質(zhì)從屬關系的材料；對用人單位而言，應正視“三工”邊界拓展的司法趨勢，審慎評估新型用工場景下的法律風險，完善工傷保險參保安排。

熱點三

公司采集離職員工數(shù)據(jù)訓練AI分身

近期，山東一游戲傳媒公司采集離職員工工作數(shù)據(jù)，訓練成AI數(shù)字人繼續(xù)處理工作事務。公司回應稱已獲得當事人同意，離職員工本人也覺得“挺好玩的”。但該事件引發(fā)廣泛網(wǎng)友爭議：在未取得明確、具體書面同意的情況下，利用離職員工個人信息訓練AI分身，涉嫌侵害該員工個人信息權益和人格權。輿論普遍認為，籠統(tǒng)的口頭同意不等于合法授權，“好玩”不能替代法律上的知情同意，權利不對等下的“自愿”更可能留有法律隱患。

問題：公司用離職員工的個人信息訓練AI數(shù)字人，需要滿足哪些法律條件？籠統(tǒng)的口頭同意是否有效？

律師解答

黃夏冰律師：根據(jù)《中華人民共和國個人信息保護法》第十三條規(guī)定，處理個人信息應當取得個人同意。該同意須由個人在充分知情的前提下自愿、明確作出。該法第十四條進一步規(guī)定，同意應當由個人在充分知情的前提下自愿、明確作出。《中華人民共和國民法典》第一千零三十五條也明確，處理個人信息應遵循合法、正當、必要原則，須征得自然人同意，并公開處理規(guī)則、明示目的和范圍。

因此，籠統(tǒng)的口頭“同意”不等于法律意義上的有效授權。合法采集離職員工數(shù)據(jù)訓練AI分身，至少須滿足3個條件：一是告知的充分性：明確告知數(shù)據(jù)用途、處理方式、使用期限及可能后果；二是同意的明確性：以書面或可留存的形式作出具體授權；三是撤回機制：個人有權隨時撤回同意，企業(yè)應提供便捷的退出路徑。

此案中，公司以“他本人也覺得挺好玩的”作為合法性依據(jù)，難以滿足上述要件，在權利不對等的離職協(xié)商場景中，此類“自愿”更可能被認定為非真實意思表示。

熱點延伸

近年來，AI技術加速滲透用工領域：公司以AI替代人工崗位為由裁撤老員工，以“合作合同”之名對AI數(shù)字人主播實施實質(zhì)性支配管理，甚至有企業(yè)引入無感知監(jiān)控軟件實時同步員工聊天記錄。

問題：當技術重構管理方式，勞動法律框架該如何應對這些新型用工爭議？

律師解答

黃夏冰律師：AI技術對勞動用工領域的滲透，正在催生新型法律風險。勞動者在數(shù)字化勞動管理中處于信息和技術的不對稱地位，須重點關注以下3個方面。

第一，警惕用工關系的“名實不符”。部分企業(yè)以“合作合同”“承攬協(xié)議”等名義替代勞動合同，卻在實際管理中對勞動者實施排班控制、任務指派和績效監(jiān)督。此類行為規(guī)避了《中華人民共和國勞動合同法》第十條關于建立勞動關系應當訂立書面勞動合同的規(guī)定。根據(jù)原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》，勞動關系的認定以用工實質(zhì)為準，不以合同名稱為準。裁審機構將依據(jù)人格從屬性、經(jīng)濟從屬性和組織從屬性綜合判斷，若實質(zhì)要件具備，用人單位須承擔補簽合同、支付未簽合同期間雙倍工資及補繳社保等法律責任。

第二，防范個人信息與人格權益被不當采集利用。一方面，企業(yè)可能通過隱蔽軟件對勞動者設備實施無感知監(jiān)控，實時同步聊天記錄、文件操作等個人信息。此類行為違反《中華人民共和國民法典》第一千零三十二條關于隱私權的規(guī)定及第一千零三十五條關于個人信息處理的合法、正當、必要原則?！吨腥A人民共和國個人信息保護法》第十三條將合法性基礎嚴格限定于取得同意、履行合同所必需或?qū)嵤┤肆Y源管理所必需等情形，全面無差別的監(jiān)控明顯超出“必需”邊界。

第三，企業(yè)可能利用算法進行績效評估、薪酬調(diào)整和解雇篩選，但決策邏輯不透明。根據(jù)《中華人民共和國個人信息保護法》第二十四條規(guī)定，自動化決策須保證透明度和結(jié)果公平，不得實行不合理差別待遇；作出對個人權益有重大影響的決定，個人有權要求說明，并有權拒絕僅通過自動化決策作出的決定。降薪、調(diào)崗、解雇均屬此類。

勞動者應注意，若發(fā)現(xiàn)疑似無感知監(jiān)控時，應及時截圖、錄像固定證據(jù)，向個人信息保護主管部門舉報或依法提起民事訴訟；對算法作出的重大決策，有權書面要求用人單位說明決策依據(jù)，對拒絕說明或說明不合理的，可申請勞動仲裁或向勞動監(jiān)察部門投訴。

普法后記

數(shù)智技術正在重塑勞動用工的每一個環(huán)節(jié)，用工的邊界線正在不斷被放大，因此，勞動者在數(shù)字化管理中的弱勢地位因信息和技術的不對稱而加劇。在實際用工中，勞動者應當時刻保有證據(jù)意識，審慎授予授權。技術可以跑在制度前面，但權利的鎧甲，必須由法律與勞動者共同鑄就。

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