老板讓員工“滾”，是氣話還是解雇令？午休時間在公司指定的健身房猝死，算不算工傷？離職后，聲音和肖像被公司做成AI分身繼續(xù)“打工”，這是“好玩”還是侵權(quán)？近日，幾個有關(guān)勞動者的問題沖上了熱搜。這讓我們不禁反思，在數(shù)字時代，勞動者該如何維護自己的權(quán)益？時值“五一”勞動節(jié)，記者邀請福建麥博律師事務(wù)所黃夏冰律師解答數(shù)字時代勞動者權(quán)益的邊界問題。

熱點一

因老板呵斥“滾”未再上班，被解除勞動合同

近日，據(jù)相關(guān)媒體報道，上海一員工因被老板當(dāng)面呵斥“滾”，隨即離開公司未再上班。1個月后，公司以其曠工為由解除勞動合同。一審法院認(rèn)為，“滾”系氣話，無證據(jù)證明是讓員工滾出公司的意思，員工不上班構(gòu)成曠工，公司解雇合法，駁回其賠償請求。而二審法院改判認(rèn)定，公司在長達(dá)1個月的時間從未通知員工返崗，指令不明導(dǎo)致的缺勤不構(gòu)成曠工，公司系違法解除，最終判決公司支付賠償金15.9萬余元。

此事的報道引發(fā)網(wǎng)友熱烈討論。網(wǎng)友紛紛認(rèn)為，老板一句“滾”帶有強烈侮辱性，員工據(jù)此離開合情合理；判決的關(guān)鍵不在“滾”字本身，而在于公司長達(dá)1個月未通知返崗、管理缺位，這才是構(gòu)成違法解除的根本原因。

問題：公司口頭辭退員工，解雇是否成立？

律師解答

黃夏冰律師：口頭辭退在法律上是否有效，不能一概而論，須同時滿足以下3個條件：

第一，意思表示必須明確。解除勞動合同屬單方法律行為，表述須清晰確定，如“公司決定解除你的勞動合同”，而非含糊的“你自己看著辦”或情緒化的“滾”。這些詞句語義多重，不能直接推定為解除意思表示。

第二，作出表示的主體須具備相應(yīng)權(quán)限。法定代表人以公司名義作出的口頭表示可代表公司意志；部門經(jīng)理等管理人員是否有權(quán)，須依據(jù)公司章程、內(nèi)部授權(quán)或公司追認(rèn)與否進(jìn)行判定。無權(quán)限人員作出的辭退表示且公司不予追認(rèn)的，對公司和勞動者不發(fā)生效力。

第三，解除須具備合法性基礎(chǔ)?？陬^僅是形式問題，解除的實質(zhì)理由須符合《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定。若解除事由本身違法，如因女職工懷孕、舉報違法行為等，即便書面作出，仍構(gòu)成違法解除。

在舉證責(zé)任方面，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條明確規(guī)定，用人單位對解除勞動合同的決定承擔(dān)舉證責(zé)任。

此案的典型意義在于，勞動者并非因一句“滾”便勝訴。勞動者主動返回表示“要上班”，老板讓他“回去等”，這一事實被法院認(rèn)定為印證勞動者對“公司不讓提供勞動”的理解；加之公司長達(dá)1個月未通知返崗也未作處理，法院認(rèn)定缺勤原因在于指令不明，非勞動者曠工，公司屬違法解除。

勞動者應(yīng)注意，面對口頭辭退，正確做法是當(dāng)場固定證據(jù)，如錄音或事后以微信、郵件等書面形式確認(rèn)勞動合同狀態(tài)；若公司不提供書面通知，應(yīng)堅持到崗打卡并書面表明異議。勞動爭議仲裁時效為1年，從知道權(quán)利被侵害之日起算，切勿拖延。

熱點延伸

近年來，許多網(wǎng)友分享自己被公司以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由開除。

問題：這種未經(jīng)民主程序的制度、未公示的制度、與上位法沖突的“霸王條款”，能否作為解除勞動合同依據(jù)？

律師解答

黃夏冰律師：“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”是用人單位單方解除勞動合同且無須支付經(jīng)濟補償金的法定事由之一，依據(jù)為《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項。正因如此，該條款在實務(wù)中被頻繁援引，也成為勞動爭議的高發(fā)領(lǐng)域。

首先，規(guī)章制度不是管理層單方面制定即可生效的。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規(guī)定，凡涉及勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，須經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。缺少其中任一環(huán)節(jié)，制定程序即存在瑕疵。最高人民法院相關(guān)司法解釋明確，以未經(jīng)民主程序制定的規(guī)章制度為依據(jù)解除勞動合同的，該解除行為不發(fā)生法律效力。

其次，制度即使經(jīng)過民主程序，若未向勞動者公示或告知，仍不發(fā)生約束力。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條第四款規(guī)定，涉及切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示或告知勞動者。司法實踐中，法院要求用人單位對此承擔(dān)舉證責(zé)任。最有力的證據(jù)是勞動者本人簽字的員工手冊簽收單、培訓(xùn)簽到表等。若僅有內(nèi)部系統(tǒng)存檔而無簽收記錄，難以證明勞動者已實際知曉。

另外，制度內(nèi)容若違反法律強制性規(guī)定，或處罰與違紀(jì)后果明顯不相稱，相關(guān)條款仍屬無效。合法性審查關(guān)注是否與上位法抵觸，如規(guī)定“入職3年內(nèi)不得懷孕”“工傷自負(fù)”等均自始無效。

合理性審查則遵循“比例原則”——懲戒措施須與違紀(jì)行為的性質(zhì)、情節(jié)和后果相當(dāng)。典型案例如某公司規(guī)定“1年內(nèi)遲到3次即開除”，法院認(rèn)定勞動者單次遲到對公司利益損害有限，直接解除處罰過重，屬違法解除。

熱點二

午休期間在公司指定健身房健身時猝死

不久前，北京一程序員在公司指定健身房午休健身時猝死。公司依據(jù)員工手冊規(guī)定，即指定地點健身時間計入8小時工時，為其申請工傷，當(dāng)?shù)厝松缇忠圆辉诠ぷ鲿r間、工作地點為由不予認(rèn)定。公司提起行政訴訟，一審法院認(rèn)為，公司制度明確將指定健身房健身計入工作時間，且該健身房系公司場地的延展，事發(fā)時屬工作時間與合理工作場所，判決撤銷不予認(rèn)定決定，責(zé)令重新處理。人社局上訴，二審法院駁回上訴，維持原判。

問題：同樣是午休期間突發(fā)疾病，在單位工位休息與在單位指定健身場所健身，工傷認(rèn)定結(jié)果會有差異嗎？判斷標(biāo)準(zhǔn)是什么？

律師解答

黃夏冰律師：有差異。根據(jù)《工傷保險條例》第十四條和十五條規(guī)定，工傷認(rèn)定區(qū)分為“工傷”和“視同工傷”兩種情形，且差異可能直接決定工傷認(rèn)定的結(jié)果。除職業(yè)病外，突發(fā)疾病通常適用《工傷保險條例》第十五條的規(guī)定，即判斷“視同工傷”標(biāo)準(zhǔn)在于：事發(fā)時勞動者所處的時空環(huán)境，是否滿足《工傷保險條例》第十五條第一項“在工作時間和工作崗位”的雙重要件。

在單位工位休息時突發(fā)疾病，舉證面臨雙重困難。午休時間通常不計入工作時間，除非用人單位明確規(guī)定午休屬于工作時間的一部分。在此情形下，勞動者休息時突發(fā)疾病，既難以證明事發(fā)時處于“工作時間”，也難以證明處于“工作崗位”——因為勞動者并未從事崗位職責(zé)范圍內(nèi)的活動，而是處于個人休息狀態(tài)。除非存在加班、待命等特殊情況，午休時間突發(fā)疾病認(rèn)定視同工傷的難度較大。

在單位指定健身場所突發(fā)疾病，認(rèn)定結(jié)果取決于公司制度的約定。 此案中，公司員工手冊明確規(guī)定指定地點健身時間計入8小時工時，并約定該健身房為公司場地的延展。正是這兩條制度約定，使勞動者健身期間被納入“工作時間”和“工作崗位”的保護范圍，法院據(jù)此該情況認(rèn)定構(gòu)成視同工傷。

反之，如果公司僅將健身作為一般性福利推薦，未明確規(guī)定健身屬于工作時間、健身場所屬于工作場所的延伸，則該時空范圍通常被認(rèn)定為勞動者自主支配的個人休息時間，工傷認(rèn)定難以獲得支持。

因此，兩種情形下的認(rèn)定差異，核心不在于事發(fā)地點的物理性質(zhì)，而在于用人單位的規(guī)章制度是否已將相關(guān)時空納入工作保護范圍。

熱點延伸

近年來，因為用工邊界逐步擴大，工傷認(rèn)定問題常常引發(fā)爭議：崔女士在出差期間遭公司老板性侵；員工李某在家中通過微信持續(xù)與客戶溝通銷售工作時猝死；騎手小徐在送餐途中遇交通事故造成傷殘……在用工形態(tài)日趨多元化的背景下，“三工”原則（工作時間、工作場所、工作原因）都與時俱進(jìn)地調(diào)整。

問題：在認(rèn)定工傷時，如何進(jìn)一步拓展“工作時間”和“工作崗位”的認(rèn)定邊界？

律師解答

黃夏冰律師：近年來的司法實踐確立了3條核心裁判邏輯，持續(xù)拓展“三工”原則的解釋邊界。

一是實質(zhì)重于形式。居家辦公猝死類案件中，法院不再以物理空間是否屬于用人單位作為判斷標(biāo)準(zhǔn)，而側(cè)重審查勞動者是否事實上在為單位利益提供勞動。居家微信對接客戶猝死認(rèn)定“工作崗位”延伸至居家空間；出差遭性侵被認(rèn)定工傷一案，則將“因工外出期間”的保護范圍從傳統(tǒng)事故傷害拓展至人身侵害。

二是風(fēng)險歸屬原則。近年來，法院認(rèn)定用人單位將勞動者置于特定風(fēng)險環(huán)境中，該風(fēng)險現(xiàn)實化造成的損害即應(yīng)歸入工作原因范疇。這一邏輯同樣適用于平臺用工，騎手小徐一案中，認(rèn)定平臺企業(yè)實際形成支配性勞動管理，確認(rèn)勞動關(guān)系成立，使工傷保險保護延伸至新業(yè)態(tài)從業(yè)者。

三是目的解釋優(yōu)先。法院在法條存在解釋空間時，傾向于從保護勞動者權(quán)益的立法目的出發(fā)，作出有利于勞動者的解釋。員工午休時在健身房健身猝死認(rèn)定工傷即是典型案例。

對勞動者而言，維權(quán)的關(guān)鍵在于證據(jù)固定：居家辦公應(yīng)保留工作溝通記錄、文件修改時間節(jié)點；平臺從業(yè)者應(yīng)留存派單記錄、考勤管理記錄等證明實質(zhì)從屬關(guān)系的材料；對用人單位而言，應(yīng)正視“三工”邊界拓展的司法趨勢，審慎評估新型用工場景下的法律風(fēng)險，完善工傷保險參保安排。

熱點三

公司采集離職員工數(shù)據(jù)訓(xùn)練AI分身

近期，山東一游戲傳媒公司采集離職員工工作數(shù)據(jù)，訓(xùn)練成AI數(shù)字人繼續(xù)處理工作事務(wù)。公司回應(yīng)稱已獲得當(dāng)事人同意，離職員工本人也覺得“挺好玩的”。但該事件引發(fā)廣泛網(wǎng)友爭議：在未取得明確、具體書面同意的情況下，利用離職員工個人信息訓(xùn)練AI分身，涉嫌侵害該員工個人信息權(quán)益和人格權(quán)。輿論普遍認(rèn)為，籠統(tǒng)的口頭同意不等于合法授權(quán)，“好玩”不能替代法律上的知情同意，權(quán)利不對等下的“自愿”更可能留有法律隱患。

問題：公司用離職員工的個人信息訓(xùn)練AI數(shù)字人，需要滿足哪些法律條件？籠統(tǒng)的口頭同意是否有效？

律師解答

黃夏冰律師：根據(jù)《中華人民共和國個人信息保護法》第十三條規(guī)定，處理個人信息應(yīng)當(dāng)取得個人同意。該同意須由個人在充分知情的前提下自愿、明確作出。該法第十四條進(jìn)一步規(guī)定，同意應(yīng)當(dāng)由個人在充分知情的前提下自愿、明確作出?！吨腥A人民共和國民法典》第一千零三十五條也明確，處理個人信息應(yīng)遵循合法、正當(dāng)、必要原則，須征得自然人同意，并公開處理規(guī)則、明示目的和范圍。

因此，籠統(tǒng)的口頭“同意”不等于法律意義上的有效授權(quán)。合法采集離職員工數(shù)據(jù)訓(xùn)練AI分身，至少須滿足3個條件：一是告知的充分性：明確告知數(shù)據(jù)用途、處理方式、使用期限及可能后果；二是同意的明確性：以書面或可留存的形式作出具體授權(quán)；三是撤回機制：個人有權(quán)隨時撤回同意，企業(yè)應(yīng)提供便捷的退出路徑。

此案中，公司以“他本人也覺得挺好玩的”作為合法性依據(jù)，難以滿足上述要件，在權(quán)利不對等的離職協(xié)商場景中，此類“自愿”更可能被認(rèn)定為非真實意思表示。

熱點延伸

近年來，AI技術(shù)加速滲透用工領(lǐng)域：公司以AI替代人工崗位為由裁撤老員工，以“合作合同”之名對AI數(shù)字人主播實施實質(zhì)性支配管理，甚至有企業(yè)引入無感知監(jiān)控軟件實時同步員工聊天記錄。

問題：當(dāng)技術(shù)重構(gòu)管理方式，勞動法律框架該如何應(yīng)對這些新型用工爭議？

律師解答

黃夏冰律師：AI技術(shù)對勞動用工領(lǐng)域的滲透，正在催生新型法律風(fēng)險。勞動者在數(shù)字化勞動管理中處于信息和技術(shù)的不對稱地位，須重點關(guān)注以下3個方面。

第一，警惕用工關(guān)系的“名實不符”。部分企業(yè)以“合作合同”“承攬協(xié)議”等名義替代勞動合同，卻在實際管理中對勞動者實施排班控制、任務(wù)指派和績效監(jiān)督。此類行為規(guī)避了《中華人民共和國勞動合同法》第十條關(guān)于建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同的規(guī)定。根據(jù)原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》，勞動關(guān)系的認(rèn)定以用工實質(zhì)為準(zhǔn)，不以合同名稱為準(zhǔn)。裁審機構(gòu)將依據(jù)人格從屬性、經(jīng)濟從屬性和組織從屬性綜合判斷，若實質(zhì)要件具備，用人單位須承擔(dān)補簽合同、支付未簽合同期間雙倍工資及補繳社保等法律責(zé)任。

第二，防范個人信息與人格權(quán)益被不當(dāng)采集利用。一方面，企業(yè)可能通過隱蔽軟件對勞動者設(shè)備實施無感知監(jiān)控，實時同步聊天記錄、文件操作等個人信息。此類行為違反《中華人民共和國民法典》第一千零三十二條關(guān)于隱私權(quán)的規(guī)定及第一千零三十五條關(guān)于個人信息處理的合法、正當(dāng)、必要原則?！吨腥A人民共和國個人信息保護法》第十三條將合法性基礎(chǔ)嚴(yán)格限定于取得同意、履行合同所必需或?qū)嵤┤肆Y源管理所必需等情形，全面無差別的監(jiān)控明顯超出“必需”邊界。

第三，企業(yè)可能利用算法進(jìn)行績效評估、薪酬調(diào)整和解雇篩選，但決策邏輯不透明。根據(jù)《中華人民共和國個人信息保護法》第二十四條規(guī)定，自動化決策須保證透明度和結(jié)果公平，不得實行不合理差別待遇；作出對個人權(quán)益有重大影響的決定，個人有權(quán)要求說明，并有權(quán)拒絕僅通過自動化決策作出的決定。降薪、調(diào)崗、解雇均屬此類。

勞動者應(yīng)注意，若發(fā)現(xiàn)疑似無感知監(jiān)控時，應(yīng)及時截圖、錄像固定證據(jù)，向個人信息保護主管部門舉報或依法提起民事訴訟；對算法作出的重大決策，有權(quán)書面要求用人單位說明決策依據(jù)，對拒絕說明或說明不合理的，可申請勞動仲裁或向勞動監(jiān)察部門投訴。

普法后記

數(shù)智技術(shù)正在重塑勞動用工的每一個環(huán)節(jié)，用工的邊界線正在不斷被放大，因此，勞動者在數(shù)字化管理中的弱勢地位因信息和技術(shù)的不對稱而加劇。在實際用工中，勞動者應(yīng)當(dāng)時刻保有證據(jù)意識，審慎授予授權(quán)。技術(shù)可以跑在制度前面，但權(quán)利的鎧甲，必須由法律與勞動者共同鑄就。