老板讓員工“滾”，是氣話還是解雇令？午休時間在公司指定的健身房猝死，算不算工傷？離職后，聲音和肖像被公司做成AI分身繼續(xù)“打工”，這是“好玩”還是侵權(quán)？近日，幾個有關(guān)勞動者的問題沖上了熱搜。這讓我們不禁反思，在數(shù)字時代，勞動者該如何維護自己的權(quán)益？時值“五一”勞動節(jié)，記者邀請福建麥博律師事務所黃夏冰律師解答數(shù)字時代勞動者權(quán)益的邊界問題。

熱點一

因老板呵斥“滾”未再上班，被解除勞動合同

近日，據(jù)相關(guān)媒體報道，上海一員工因被老板當面呵斥“滾”，隨即離開公司未再上班。1個月后，公司以其曠工為由解除勞動合同。一審法院認為，“滾”系氣話，無證據(jù)證明是讓員工滾出公司的意思，員工不上班構(gòu)成曠工，公司解雇合法，駁回其賠償請求。而二審法院改判認定，公司在長達1個月的時間從未通知員工返崗，指令不明導致的缺勤不構(gòu)成曠工，公司系違法解除，最終判決公司支付賠償金15.9萬余元。

此事的報道引發(fā)網(wǎng)友熱烈討論。網(wǎng)友紛紛認為，老板一句“滾”帶有強烈侮辱性，員工據(jù)此離開合情合理；判決的關(guān)鍵不在“滾”字本身，而在于公司長達1個月未通知返崗、管理缺位，這才是構(gòu)成違法解除的根本原因。

問題：公司口頭辭退員工，解雇是否成立？

律師解答

黃夏冰律師：口頭辭退在法律上是否有效，不能一概而論，須同時滿足以下3個條件：

第一，意思表示必須明確。解除勞動合同屬單方法律行為，表述須清晰確定，如“公司決定解除你的勞動合同”，而非含糊的“你自己看著辦”或情緒化的“滾”。這些詞句語義多重，不能直接推定為解除意思表示。

第二，作出表示的主體須具備相應權(quán)限。法定代表人以公司名義作出的口頭表示可代表公司意志；部門經(jīng)理等管理人員是否有權(quán)，須依據(jù)公司章程、內(nèi)部授權(quán)或公司追認與否進行判定。無權(quán)限人員作出的辭退表示且公司不予追認的，對公司和勞動者不發(fā)生效力。

第三，解除須具備合法性基礎?？陬^僅是形式問題，解除的實質(zhì)理由須符合《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定。若解除事由本身違法，如因女職工懷孕、舉報違法行為等，即便書面作出，仍構(gòu)成違法解除。

在舉證責任方面，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條明確規(guī)定，用人單位對解除勞動合同的決定承擔舉證責任。

此案的典型意義在于，勞動者并非因一句“滾”便勝訴。勞動者主動返回表示“要上班”，老板讓他“回去等”，這一事實被法院認定為印證勞動者對“公司不讓提供勞動”的理解；加之公司長達1個月未通知返崗也未作處理，法院認定缺勤原因在于指令不明，非勞動者曠工，公司屬違法解除。

勞動者應注意，面對口頭辭退，正確做法是當場固定證據(jù)，如錄音或事后以微信、郵件等書面形式確認勞動合同狀態(tài)；若公司不提供書面通知，應堅持到崗打卡并書面表明異議。勞動爭議仲裁時效為1年，從知道權(quán)利被侵害之日起算，切勿拖延。

熱點延伸

近年來，許多網(wǎng)友分享自己被公司以“嚴重違反規(guī)章制度”為由開除。

問題：這種未經(jīng)民主程序的制度、未公示的制度、與上位法沖突的“霸王條款”，能否作為解除勞動合同依據(jù)？

律師解答

黃夏冰律師：“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”是用人單位單方解除勞動合同且無須支付經(jīng)濟補償金的法定事由之一，依據(jù)為《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項。正因如此，該條款在實務中被頻繁援引，也成為勞動爭議的高發(fā)領域。

首先，規(guī)章制度不是管理層單方面制定即可生效的。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規(guī)定，凡涉及勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，須經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。缺少其中任一環(huán)節(jié)，制定程序即存在瑕疵。最高人民法院相關(guān)司法解釋明確，以未經(jīng)民主程序制定的規(guī)章制度為依據(jù)解除勞動合同的，該解除行為不發(fā)生法律效力。

其次，制度即使經(jīng)過民主程序，若未向勞動者公示或告知，仍不發(fā)生約束力。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條第四款規(guī)定，涉及切身利益的規(guī)章制度應當公示或告知勞動者。司法實踐中，法院要求用人單位對此承擔舉證責任。最有力的證據(jù)是勞動者本人簽字的員工手冊簽收單、培訓簽到表等。若僅有內(nèi)部系統(tǒng)存檔而無簽收記錄，難以證明勞動者已實際知曉。

另外，制度內(nèi)容若違反法律強制性規(guī)定，或處罰與違紀后果明顯不相稱，相關(guān)條款仍屬無效。合法性審查關(guān)注是否與上位法抵觸，如規(guī)定“入職3年內(nèi)不得懷孕”“工傷自負”等均自始無效。

合理性審查則遵循“比例原則”——懲戒措施須與違紀行為的性質(zhì)、情節(jié)和后果相當。典型案例如某公司規(guī)定“1年內(nèi)遲到3次即開除”，法院認定勞動者單次遲到對公司利益損害有限，直接解除處罰過重，屬違法解除。

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